最近，一則“提離職五次了一直不讓人走”的話題沖上了熱搜。

(資料圖片)

有網友表示，他從去年10月份開始就有了辭職的想法。

“在今年2月和3月，我都是以口頭的形式傳達離職，他們對我雞湯灌輸、喂大餅后，我靜了兩個月，但這期間離職的想法沒有斷過。在這個月我又提了3次離職，分別是7月20日、7月26日和7月27日。每次提了離職后就找我談話，一直各種PUA我……”

最后經理說：“你就別想著走了，我也不會放你走。”

他以書面形式遞交辭職書，按公司解除勞動合同的流程走，但經理竟然說：“寫了這個也沒用，我不收這個，我裝作沒看到?！?/p>

有網友表示不解：

還有網友支招：

這是通知，不是商量

勞動合同法第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！?/p>

在這種情況下，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應予以辦理。

該條法律賦予勞動者單方解除勞動關系的權利，是一種“形成權”。比如，那位網友與用人單位建立的是勞動合同關系，那么解除勞動關系的意思表示一經送達用人單位后即產生法律效力，無需經理的同意或批準，通知期滿后勞動關系即解除。

根據(jù)規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

當然勞動者辭職違反服務期約定的，用人單位可以依法要求勞動者支付違約金，這個與勞動合同是否解除屬于“路歸路，橋歸橋”。

提醒：

不過，不同職業(yè)群體的法律依據(jù)不同：

據(jù)公務員法，公務員提出辭去公職后，需經過任免機關審批。即使公務員提交了辭職報告，但行政機關可以依法不批準其辭職。

根據(jù)事業(yè)單位人事管理條例，事業(yè)單位工作人員辭職，原則上提前30日書面通知事業(yè)單位，就可以解除聘用合同，但是聘用合同另有約定除外。

提前30日給經理發(fā)電子郵件

上述網友曾以口頭的形式傳達離職請求，但是勞動合同法規(guī)定勞動者預告解除必須以書面形式通知用人單位。書面通知到達對方時生效。

當然，書面形式不等于紙質形式。

根據(jù)民法典第四百六十九條，書面形式是合同書、信件、電報、電傳、傳真等可以有形地表現(xiàn)所載內容的形式。以電子數(shù)據(jù)交換、電子郵件等方式能夠有形地表現(xiàn)所載內容，并可以隨時調取查用的數(shù)據(jù)電文，視為書面形式。如果是通過電子郵件形式發(fā)送相關內容的，郵件到達郵件系統(tǒng)時生效。

“辭職申請”“辭職通知”有啥區(qū)別？

現(xiàn)實中，勞動者因辭職向用人單位提交的文件各種各樣，如“辭職報告”“辭職通知”“辭職信”“辭職申請”等等。

這些文件大致可以分為兩類：

第一類屬于協(xié)商解除的意思表示，而非辭職的意思表示。有的勞動者之所以選擇“辭職協(xié)商”而不是“辭職通知”的形式來告知用人單位，也是希望以這種訴求方式吸引用人單位關注和重視，從而獲得與用人單位平等協(xié)商的機會。

第二類則屬于勞動者單方行使解除權的意思表示，而不是行使申請權，且該解除權是形成權，即辭職通知到達用人單位時解除已經生效，并不需要得到用人單位的承諾。

有人說，相關文件名稱中寫有“辭職申請”，或正文中寫有“特此申請”“望領導批準”等字樣的，應屬于前一類。其實也不能一概而論，而應結合各種證據(jù)探查當事人真實的意思表示，對相關文件作實質性審查，而不是徑行認定。

記得開具離職證明

離職時開具離職證明非常重要，因為它可以證明:

■ 用人單位與勞動者已經解除勞動關系；

■ 已按照正常手續(xù)辦理離職;

■ 勞動者是自由人，可以申請失業(yè)金或應聘新的職位;

■ 可以憑此轉你的人事關系、社保、公積金等等。

什么情況下離職能獲得補償金？

經濟補償金是指在勞動者無過失的情況下，勞動合同解除或終止時，用人單位依法一次性支付給勞動者經濟上的補助。

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位未按照約定提供勞動保護或者勞動條件；未足額支付勞動報酬的；未為勞動者繳納社會保險；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益；用人單位欺詐、脅迫、乘人之危、違背員工真實意愿訂立或變更勞動合同，免除自己責任、排除勞動者權利，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定導致勞動合同無效；單位以暴力、威脅或非法限制人身自由手段強迫勞動者勞動或違章指揮、強令冒險作業(yè)危及員工安全，存在上述情形的，符合經濟補償金的支付范圍。

以案說法

辭職報告成關鍵證據(jù)，勞動者索賠成功

馬某主動從單位辭職，并以未足額發(fā)放工資為由要求用人單位支付經濟補償金，用人單位拒不支付。馬某在辭職報告中明確提出解除事由成為關鍵證據(jù)，日前，法院判決用人單位支付經濟補償金。

馬某自2015年6月起在新疆克拉瑪依某公司從事電工工作，雙方于2020年簽訂無固定期限勞動合同，合同未明確約定馬某的勞動報酬標準。

2022年4月20日，馬某配制化工溶液時化工料不慎入眼，導致雙眼受傷。4月25日，馬某提交辭職報告后未再前往公司工作。

由于離職當月工資并未發(fā)放，馬某向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付未足額發(fā)放的工資、補繳社會保險、解除勞動合同等。兩個月后，仲裁委裁決：公司向馬某支付各項費用合計77370.58元。該公司不服，上訴至法院。

公司認為，與馬某簽訂的勞動合同并未明確報酬標準，工資變動屬于正常情況，不存在拖欠工資一說，故以“未足額發(fā)放工資為由要求支付經濟補償金”沒有事實依據(jù)。

“崗位、工齡、技術職稱是確定的，公司無故降低工資、技術補貼等勞動報酬，而且，公司也并未繳納2022年2月至4月的社保，理應依法支付經濟補償金?！瘪R某表示。

法院審理認為，該公司降低了馬某的待遇標準，應當擔負舉證責任，然而庭審期間，該公司并未出示證據(jù)證實扣減勞動報酬的合法理由，因此承擔舉證不能的責任。

此外，馬某向公司提交的辭職報告成為關鍵證據(jù)，報告明確指出“馬某解除勞動合同的理由是公司未能提供勞動保護及未依法繳納社會保險”。根據(jù)勞動合同法第三十八條規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等情形之一的，勞動者可解除勞動合同，第四十六條規(guī)定指出，用人單位應向勞動者支付經濟補償。

最終，法院判決該公司向馬某支付款項共計77370.58元，其中包括未足額發(fā)放工資、經濟補償金、企業(yè)年金。

業(yè)內人士表示，經濟補償金是用人單位在勞動合同解除或終止時，依法一次性支付給勞動者的經濟補助。勞動者自動離職過程決定了是否能夠獲得經濟補償金，一般來說，勞動者以用人單位存在勞動合同法第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同，應當在離職時明確提出解除事由；若離職時未提出，甚至不辭而別，其后又以此為由主張經濟補償金的，法院一般不予支持。

（綜合來源：央視網、中工網、央視新聞、工人日報等）

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