2021年3月，彭晨宇因企業(yè)5年未漲工資決定離職。他提前30天向人資部門提交了從網上下載的模板改寫的紙質辭職報告，文末有“請批示”三個字。而就是這三個字，當事企業(yè)認為這屬于協商解除勞動關系，不符合《勞動合同法》第三十七條規(guī)定的“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”的情形，而是適用《勞動合同法》第三十六條規(guī)定的“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”的情形。

因此，在雙方未協商一致的情況下，彭晨宇一個月后自動離職，企業(yè)就狀告他曠工。經審理，法院認定彭晨宇這一行為屬于曠工，判他賠償用人單位經濟損失2.9萬元。

明明是按法律規(guī)定遞交辭職報告和離職，最終卻因為不嚴謹的“請批示”三個字，而成為被告并被判賠損失，確實令人遺憾。然而，在現實中，勞動者在離職時因為離職文書與用人單位發(fā)生勞動爭議的情況不在少數?？此?ldquo;差不多”的文書內容，在勞動者維權時卻會帶來“差很多”的結果。

對此，有律師提醒，勞動者離職時應根據具體情況選擇合適的離職文書，學會“堵漏避坑”。寫清離職原因和補償金額等內容，慎用“申請”、“批示”、“請求”等詞語;對格式條款，要敢于提出疑問，謹慎簽字。

應該說，這一提醒概括了當前因法律意識不足的自身原因，造成不少勞動者在辭職過程中的辭職文書用詞不嚴謹，從而讓本不該受損的權益卻無意間受損等諸多情形，對維護勞動者權益大有裨益。

但問題是，因辭職報告書寫、遞交輕忽以及用詞不準而造成勞動權益受損，固然有勞動者自身原因，但這也不能完全怪勞動者，而且僅靠勞動者提升自身法律素養(yǎng)、勞動維權意識，也是不能夠完全解決問題的。

一方面，這牽扯到相對太過專業(yè)的法律知識。由此次當事人的案例不難看到，勞動者辭職表面看雖然只是關系到一個簡單的辭職報告，以及個別用詞不謹慎問題，但其背后卻是相對高深和連貫的法律問題。作為普通的勞動者，淺顯的法律知識應該知道，但牽扯更高深的法律知識，如果沒有更好的專業(yè)引導，如相對專業(yè)的辭職報告文本指導，恐怕很難避免許多企業(yè)高深的辭職之“坑”。而這一點，不少行業(yè)推廣勞動用工合同文本，值得借鑒。

另一方面，這牽扯勞資地位不夠平等問題。還以此次案例為例，在辭職報告文末使用“請批示”字樣，固然有抄襲網絡文本等原因，但也反映了勞動者在企業(yè)強勢情況下，為了不激怒企業(yè)而不得不使用的客套用詞。只不過在缺少法律知識的背景下，無意間把自己置于不利地位，掉進了一個辭職的“坑”。而這，與平時勞動者權益在企業(yè)面前不能得到足夠保障也不無關系。道理很簡單，如果平時勞動者權益能得到足夠確保，勞資平等，如此的“謙卑”用語也許就不會出現，進而也就不會無意間掉進企業(yè)辭職的“坑”里。

這從一個側面有力提醒，要想勞動者盡量不掉進企業(yè)辭職的“坑”，除勞動者自身在辭職過程中提高法律和維權意識外，也需勞動監(jiān)察等維權部門進一步積極作出跟進服務。如像制定行業(yè)勞動合同樣本一樣，出臺行業(yè)辭職報告樣本，供勞動者需要時能夠即時獲得，避免由于用詞不準而掉進企業(yè)辭職的“坑”里。同時，也要進一步強化勞動維權，依事實而非簡單的辭職報告用詞進行司法審理，以彌平勞動者與用工者之間的權益差距。

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